تطوير الموظفين الجزء الأول

لطالما كان هو التحدي أمام كل هيئة تهتم بتطوير كوادرها لزيادة إنتاجيتها !
الإنسان هو عماد كل شئ بهذه الحياه ويعتبر هو أساس كل نجاح.
نوفمبر ٢٠ من سنة ٢٠٠٠ م كان هو اول يوم لي في الحياة العملية بعد مضي ١٧ سنة من التعليم وتخرجي من جامعة قطر بدرجة جيد جداً في الهندسة الكيميائية، حيث كان حلمي منذ الصغر بان أكون مهندساً في أي مجال ولم يكن طموحي في ذاك الزمان إلا أن اعمل كمهندس وبالقرب من قريتي (الذخيره).
بالطبع اول يوم عمل كان بمثابة الحلم الذي طالما تطلعت اليه ولكن كان ذلك اليوم هو بداية التحدي، فلم يكن هناك أي برنامج لتطوير القطرين إلا ورقة واحده كتب بها بعض من البرامج التعليمية الي تطرحها بعض شركات التطوير، ولم يكن هناك أي خطط أو وقت أو أسلوب لتلقي الموظف الجديد تدريبه.
واستمر هذا الحال إلى أن تم تثبيتي لدرجة مهندس وذلك لظروف العمل بالخارج ولم اكن ملم بكل ما يجب علي القيام به إلا الجهود الفردية في تلقي العلم.
ولن أقوم بسرد كل الأحداث ولكن سوف أتطرق لتجربتي الشخصيه حين تم تكليفي بتسلم مهام رئيس للعمليات لوحدات الإنتاج ٣/٤/٥ وكان ذلك في ١ يوليو ٢٠١٠ بعد مضي ٩ سنوات ونصف من التعلم والتطوير وبشكل فردي مني أنا شخصيا. ذلك اليوم كان بمثابة النقلة النوعية ويوم ميلادي الجديد، حيث كان على عاتقي إدارة أكبر قسم للإنتاج في شركة راس غاز.
أولى تحدياتي كانت الإنسان العامل في هذ القسم وبالأخص المشغلين وكيفية كسب ثقتهم للحصول على افضل النتائج.
كان هناك الكثير من الجنسيات العربية والآسيوية والغربيه ولكن كان السواد الأعظم في تلك التركيبه العجيبة الآسيوية بشقيها الهندية والإندونيسية.
لم يكن التطوير محط الأنظار ولا حتى تجهيز الموظفين للمرحلة الي تليها في السلم الوظيفي إلا أن هناك بعض الأشخاص المقربين ومن كان تحت مجهر القيادة في ذلك الوقت وهم فقط مكان يتم تجهيزهم وتطوريهم ولم يكن هناك عذر لعدم تطوير الآخرين إلا ان لا يوجد وقت لكثرة مشاغل القسم للمحافظة على الإنتاج وسلامته.
لكن الشئ الذي لم تراه تلك الإدارة ذلك الوقت أن من يعمل على الحفاظ على سلامة خطوط الإنتاج وزيادة إنتاجيته هم موظفون ذلك القسم الذين كان يتطلعون إلى اهتمام إدارتهم فيهم ولكن الاداره لم يكن عندها أدنى شك بان عدم القيام بتطوير الموظفين سوف يأتي وبصوره عكسية على أداء القسم الذي كان يواجه الكثير من التحديات.
فبدأت أتقرب من كل الموظفين وبلا استثناء وبصوره يوميه حتى حفظت أسمائهم وأشكالهم وبدأت ابني العلاقات الاجتماعية مع معظم ١٣٠ موظف.
كنت أتحدث معم بنسبة ٨٠ ٪ في أمور الحياة و ٢٠٪ فقط عن العمل حتى استطعت أن اكسب قلوبهم وثقتهم وبالتالي ملكت عقولهم وولائهم لي وللشركة.
اول خطوه كانت لي في تطوير الموظفين هي بتجميع أسمائهم في جداول وبدأت بإدخال مستوياتهم وخبراتهم وكل برنامج تطوير سابق تم إعطائهم.
وبعدها بدأت ببناء الخطة السنوية والخمسيه لك موظف وتم إدراج البرامج التدريبية لكل ١٣٠ شخص ومتى سوف يتم التدريب وكيف سوف يكون.
وتم طرح الخطة للجميع وبدا مشوار التطوير على ارض الواقع وكانت هذه الخطوه والنقله بمثابة الشرارة التي أشعلت روح السباق للتطور وارتقاء السلم الوظيفي لدى الجميع.
وكانت جملتي المعهودة لهم بان هذا التطوير والتركيز عليهم ليس إلا تجهيزهم لما هو افضل لحياتهم العملية لأي فرصه تكون بطريقهم لارتقاء السلم الوظيفي في أي مكان كان سواء فهذا القسم أو غيره أو حتى بشركة أخرى لان الهدف هم وليس القسم فقط، ولكن هم الهدف الاعظم وهذا التطوير يعتبر كتجهيز جيش من المحاربين وان لم يكن هناك حرب.
لكل إنسان أحلام وأهداف فهذه الحياه تدفعه الى الاستمرار والمثابرة لتحقيقها. بجانب رضاء الله وبر الوالدين كان ومازال لدي ١٣ هدف ومنها خدمة المجتمع الذي تنطوي تحته أهداف تكميلية من بينها تطوير الموظف وبالأخص القطري الذي من أجلة ومن اجل مستقبله تقوم الدولة ببناء هذه المنشئات الصناعيه الضخمة، ومن هذ المنطلق جاءت فكرة برنامج تطوير الموظفين وبلا استثناء .

ودخلت الخطه التطويرية محك الاختبار وتم تنسيق البرامج التدريبية وتمت موافقة الاداره على تطبيقها وتعميمها على كل الأقسام إذا لاقت النجاح.
ولكن لم يكن وضع خارطة الطريق هو سر نجاح البرنامج التدريبي ولكن كان السر يكمن فيما يلي:
١- الموظفين انفسهم ومدى تقبلهم لهذا التحدي،
٢- ربط أداء الرئيس وتقيمه السنوي بأداء موظفينه ومدى تقدمهم في البرنامج.
٣- إتاحت الفرص
٤- التشجيع المستمر والحث على طلب العلم
٥- مراجعة خطة السير باستمرار
٦- وضع الأهداف
٧- وضع آلية لقياس الأداء
٨- المكافئات
٩- وضع جدول زمني ملزم
١٠- التقريب بين الموظف ورئيسه بتطبيق نظرية الأب وآلام والتي سوف أتطرق لها لاحقا

..... للحديث بقية