6 Tips for Managing Employees after a Layoff

Despite recent upticks in the economy, news about company layoffs continues to be sobering. Bank of America plans to cut 16,000 jobs by the end of 2012. Motorola Mobility recently laid off 20 percent of its workforce and closed a third of its 94 offices worldwide. Hewlett-Packard announced plans to eliminate 29,000 jobs by late 2014.

As devastating as layoffs are to the people who lose their jobs, “layoff survivors” and the businesses for which they still work face formidable challenges as well. While corporations are better-positioned (and have more resources to fall back on) following a layoff, for small businesses, the loss of veteran employees can add to post-layoff turmoil. So it’s vitally important that small business owners take proactive steps to keep things running as smoothly as possible. How a business manages its remaining employees after a layoff can mean the difference between a short-term setback and long-term struggles.

Here are six tips for guiding your employees through a layoff and keeping them focused on what lies ahead.

1. Let people vent their emotions. The employees who stay with you after a layoff can experience a range of difficult and contradictory emotions. There’s sadness for co-workers they may never see again. There’s relief that, for the time being, they’ve been spared. And there’s “survivor guilt,” not unlike what surviving victims of any tragedy typically feel. Business owners and managers must expect an emotional response and demonstrate empathy for all those affected by the situation.

2. Communicate. Nothing is more critical post-layoff than keeping lines of communication open. Hiding behind closed doors only contributes to an ongoing crisis atmosphere and feeds the unproductive rumor mill. At every appropriate juncture, do your best to communicate what you can about what your staff cares most about.

3. Be transparent. Where do things stand now? Share information about the company’s financial health, particularly if more layoffs are possible. The message should be: I deeply regret the need to take action, but maintaining the status quo would have led to even more drastic measures.

4. Be honest. What does the future look like? If you don’t know precisely what the future holds, say so. The more information employees receive about the company’s short-term prospects, the better they’ll be at absorbing future changes and moving on. If strategic goals are changing as a result of the layoff, let employees know how they can help achieve those goals. Whatever the situation, your people should know what’s expected of them in the weeks and months ahead.

5. Look to boost morale. In virtually all layoff situations, morale will suffer and productivity will decrease. The goal is to minimize the effects and reduce the amount of time needed for things to return to “normal.” Look for ways to maintain familiar routines, such as adhering to established meeting schedules. Refrain from further disorienting employees with radical changes in their daily work lives.

6. Seek employee input. The people left standing in the wake of a layoff can rise to the challenge, if conditions are right. Knowing that someone will listen to their ideas and possible solutions will ease some of their insecurities and keep them committed to taking necessary actions. Another option: A week or two after the layoffs, conduct an anonymous employee survey to gauge attitudes and address any new concerns. Being asked to contribute via words and deeds intensifies employees’ commitment to keeping the business alive.

As days and weeks pass, take every opportunity to instill new hope and optimism among your staff. Share any positive developments (new clients, rising trends in sales) and plans for future initiatives (new product launches, additional company funding). In this respect, there’s no difference between the boss and the front-line staff. People are always hungry for good news.

Www.mgit.me

Multimedia Gulf Information Technology (MGIT) is a private limited company, consisting of highly skilled and very well experienced developers.

For more detail please visit www.mgit.me

تطوير الموظفين الجزء الأول

لطالما كان هو التحدي أمام كل هيئة تهتم بتطوير كوادرها لزيادة إنتاجيتها !
الإنسان هو عماد كل شئ بهذه الحياه ويعتبر هو أساس كل نجاح.
نوفمبر ٢٠ من سنة ٢٠٠٠ م كان هو اول يوم لي في الحياة العملية بعد مضي ١٧ سنة من التعليم وتخرجي من جامعة قطر بدرجة جيد جداً في الهندسة الكيميائية، حيث كان حلمي منذ الصغر بان أكون مهندساً في أي مجال ولم يكن طموحي في ذاك الزمان إلا أن اعمل كمهندس وبالقرب من قريتي (الذخيره).
بالطبع اول يوم عمل كان بمثابة الحلم الذي طالما تطلعت اليه ولكن كان ذلك اليوم هو بداية التحدي، فلم يكن هناك أي برنامج لتطوير القطرين إلا ورقة واحده كتب بها بعض من البرامج التعليمية الي تطرحها بعض شركات التطوير، ولم يكن هناك أي خطط أو وقت أو أسلوب لتلقي الموظف الجديد تدريبه.
واستمر هذا الحال إلى أن تم تثبيتي لدرجة مهندس وذلك لظروف العمل بالخارج ولم اكن ملم بكل ما يجب علي القيام به إلا الجهود الفردية في تلقي العلم.
ولن أقوم بسرد كل الأحداث ولكن سوف أتطرق لتجربتي الشخصيه حين تم تكليفي بتسلم مهام رئيس للعمليات لوحدات الإنتاج ٣/٤/٥ وكان ذلك في ١ يوليو ٢٠١٠ بعد مضي ٩ سنوات ونصف من التعلم والتطوير وبشكل فردي مني أنا شخصيا. ذلك اليوم كان بمثابة النقلة النوعية ويوم ميلادي الجديد، حيث كان على عاتقي إدارة أكبر قسم للإنتاج في شركة راس غاز.
أولى تحدياتي كانت الإنسان العامل في هذ القسم وبالأخص المشغلين وكيفية كسب ثقتهم للحصول على افضل النتائج.
كان هناك الكثير من الجنسيات العربية والآسيوية والغربيه ولكن كان السواد الأعظم في تلك التركيبه العجيبة الآسيوية بشقيها الهندية والإندونيسية.
لم يكن التطوير محط الأنظار ولا حتى تجهيز الموظفين للمرحلة الي تليها في السلم الوظيفي إلا أن هناك بعض الأشخاص المقربين ومن كان تحت مجهر القيادة في ذلك الوقت وهم فقط مكان يتم تجهيزهم وتطوريهم ولم يكن هناك عذر لعدم تطوير الآخرين إلا ان لا يوجد وقت لكثرة مشاغل القسم للمحافظة على الإنتاج وسلامته.
لكن الشئ الذي لم تراه تلك الإدارة ذلك الوقت أن من يعمل على الحفاظ على سلامة خطوط الإنتاج وزيادة إنتاجيته هم موظفون ذلك القسم الذين كان يتطلعون إلى اهتمام إدارتهم فيهم ولكن الاداره لم يكن عندها أدنى شك بان عدم القيام بتطوير الموظفين سوف يأتي وبصوره عكسية على أداء القسم الذي كان يواجه الكثير من التحديات.
فبدأت أتقرب من كل الموظفين وبلا استثناء وبصوره يوميه حتى حفظت أسمائهم وأشكالهم وبدأت ابني العلاقات الاجتماعية مع معظم ١٣٠ موظف.
كنت أتحدث معم بنسبة ٨٠ ٪ في أمور الحياة و ٢٠٪ فقط عن العمل حتى استطعت أن اكسب قلوبهم وثقتهم وبالتالي ملكت عقولهم وولائهم لي وللشركة.
اول خطوه كانت لي في تطوير الموظفين هي بتجميع أسمائهم في جداول وبدأت بإدخال مستوياتهم وخبراتهم وكل برنامج تطوير سابق تم إعطائهم.
وبعدها بدأت ببناء الخطة السنوية والخمسيه لك موظف وتم إدراج البرامج التدريبية لكل ١٣٠ شخص ومتى سوف يتم التدريب وكيف سوف يكون.
وتم طرح الخطة للجميع وبدا مشوار التطوير على ارض الواقع وكانت هذه الخطوه والنقله بمثابة الشرارة التي أشعلت روح السباق للتطور وارتقاء السلم الوظيفي لدى الجميع.
وكانت جملتي المعهودة لهم بان هذا التطوير والتركيز عليهم ليس إلا تجهيزهم لما هو افضل لحياتهم العملية لأي فرصه تكون بطريقهم لارتقاء السلم الوظيفي في أي مكان كان سواء فهذا القسم أو غيره أو حتى بشركة أخرى لان الهدف هم وليس القسم فقط، ولكن هم الهدف الاعظم وهذا التطوير يعتبر كتجهيز جيش من المحاربين وان لم يكن هناك حرب.
لكل إنسان أحلام وأهداف فهذه الحياه تدفعه الى الاستمرار والمثابرة لتحقيقها. بجانب رضاء الله وبر الوالدين كان ومازال لدي ١٣ هدف ومنها خدمة المجتمع الذي تنطوي تحته أهداف تكميلية من بينها تطوير الموظف وبالأخص القطري الذي من أجلة ومن اجل مستقبله تقوم الدولة ببناء هذه المنشئات الصناعيه الضخمة، ومن هذ المنطلق جاءت فكرة برنامج تطوير الموظفين وبلا استثناء .

ودخلت الخطه التطويرية محك الاختبار وتم تنسيق البرامج التدريبية وتمت موافقة الاداره على تطبيقها وتعميمها على كل الأقسام إذا لاقت النجاح.
ولكن لم يكن وضع خارطة الطريق هو سر نجاح البرنامج التدريبي ولكن كان السر يكمن فيما يلي:
١- الموظفين انفسهم ومدى تقبلهم لهذا التحدي،
٢- ربط أداء الرئيس وتقيمه السنوي بأداء موظفينه ومدى تقدمهم في البرنامج.
٣- إتاحت الفرص
٤- التشجيع المستمر والحث على طلب العلم
٥- مراجعة خطة السير باستمرار
٦- وضع الأهداف
٧- وضع آلية لقياس الأداء
٨- المكافئات
٩- وضع جدول زمني ملزم
١٠- التقريب بين الموظف ورئيسه بتطبيق نظرية الأب وآلام والتي سوف أتطرق لها لاحقا

..... للحديث بقية

الخادمه

كلام في الصميم
لدكتورة / ناعمة الهاشمي

كل امرأة حنيما ترى مآسي الخادمات تقول في نفسها، إلا انا، خادمتي انا غير، خادمتي طيبة، والحقيقة ان كل من تعرضن لمصائب الخادمات قلن نفس الشيء

عزيزتي كل من تعرضت لجريمة على يدي خادمة، تعرضت لها لانها وثقت بها، وتركت لها ابنائها، وكلها اعتقاد ان خادمتها هي غير وطيبة."

أحالت النيابة العامة في أبو ظبي خادمة أسيوية إلى محكمة الجنايات لقيامها بهتك عرض طفل مخدوميها والجلوس عليه لتجانسه وهو لم يتجاو
واكتشفت الام بواسطة كاميرا المراقبة المنزلية، أن خادمتها الآسيوية تضرب طفلها الذي لم يتجاوز عاما واحدا وتغتصبه، اثناء غيابهما


وكانت الخادمة تعمد إلى ضرب الطفل ووضع الوسادة على وجهه لمنعه من البكاء وبمواجهتها بالفيلم اعترفت الخادمة تفصيلياً بالواقعة."

أن القانون في دولة الإمارات يتعامل بحزم وشدة مع كل ما يمكن أن يمس بسلامة الأطفال جسدياً ونفسياً ومادياً، ويتحمل الوالدين كامل المسئولية"

كم من مرة سنعيد ونكرر لا تتركوا ابناءكم للخدم، خذوهم للحضانات، هناك اكثر امنا، لكن لازالت هناك امهات غافلات."

كانت لدي عميلة صارحها زوجها انه حينما كان طفلا (8 سنوات)كانت خادمتهم تعاشره معاشرة الازواج، لمدة عامين كاملين، واصبح مدمن اسيويات بشكل مرضي."

وإحدى عميلاتي المراهقات اخبرتني انها حينما كانت طفلة تعلمت العادة السرية على يدي الخادمة، واصبحت للاسف سحاقية، وفصلت من المدرسة لهذا السبب.

تبدوا الخادمة ذات الميول الشاذ او المجرمة، هادئة الطباع، مسالمة للغاية، وفي منتهى الطيبة، إن المجرمين غالبا ما يظهرون عكس ما يبطنون."

(الحضانة غااااااااااالية علينا) إن كان راتب الوظيفة لا يغطي تكاليف الحضانة، فاعتقد ان ترك الوظيفة افضل،"

وحذر المصدر أن النيابة العامة في أبو ظبي لن تتهاون مع أي والدين يتعرض أطفالهما للخطر نتيجة الإهمال،"

( و النيابة العامة في أبو ظبي تملك الحق في تحريك دعوى جنائية ضد من يثبت إهماله لأطفاله) رائع."

أن جريمة هتك عرض من هم دون الرابعة عشر تعتبر جناية تصل عقوبتها إلى السجن لمدة 15 عاما،"

يتبع
ناعمة الهاشمي
اخبرتني عميلة انها كانت تسمح لابنها باللعب خارج المنزل تحت رقابة الخادمة ثم اكتشفت ان الخادمة تؤجر ابنها لآسيوي يتحرش به جنسيا مقابل 5 دراهم"

وخادمة اخرى كانت تتخلص من بكاء الطفلة بإطعامها مادة مسكرة، ولم تكتشف الام ذلك إلا بعد عام كامل، حينما بدأت الطفلة تصرخ من الادمان."

تقول الأم: كنت ارى ابنتي كيف تصبح هادئة بين يدي الخادمة، واعتقدت انها مربية رائعة، لانها تجعلها تهدأ بسرعة فوثقت بها اكثر."
ورفعت لها راتبها، ودللتها، وحينما سافرت بدأت ابنتي تبكي واعتقدت انها تشتاق للخادمة، إلا ان المستشفى اثبت حقيقة مرة وفضيعة."

وعميلة اخرى اخبرتني انها بعد أن استقدمت خادمتها بعام، ارسل لها احدهم بصورة الخادمة في جريدة قديمة بلغة اسيوية، وحينما طلبت الترجمة فجعت
فخادمتها ليس إلا قاتلة حيث اشتركت مع شقيقها في قتل فتاة ليل كانوا يستغلونها لجني المال، ثم خرجت الخادمة من القضية وحملها الأخ""


لا احد يترك اطفاله لخادمة لانها شريرة، او متوعدة، او مريضة نفسيا، بل لانهم اعتقدوا انها صالحة ومسالمة، وتقية......استوعبي!"

أغلب الخادمات يأتون من أوساط غير مؤهلة للتربية، ولا 1% بل بالعكس، يمكن ان تكون بحاجة إلى اعادة تأهيل، وغالبا ماتكون مسكونة بالامراض النفسية."

المشكلة انكم لا تعرفون عن خلفية هذه الانسانة اي شيء، تتوقعين يا اختي من تأتي تاركة اهلها لتعمل خادمة في بيتك آتية يعني من مدرسة اهلية مثلا."

تتبجح بعض النساء وتقول انا اربي ابني تربية راقية، اني اوفر له الخدم، ....لكن الخادمة لا تعرف التربية الراقية هي بالكاد تنظف.."

واستغرب من امرأة تستقدم خادمة لاتعرف كيف تمسك بمقبض الباب لتفتحه من شدة جهلها، ومع ذلك تترك لها طفلها فلذة كبدها، ...!!!"

وهذه الأيام تسري موضة غريبة، الكل يشتري لابنائه الماركات، على اساس تربية راقية، ياأختي وفري مالك فالرقي ليس في الماركات، بل في التربية ...!!"


تتركين طفلك للخادمة وتخرجين للعمل، لتجلبي الراتب وتشتري به قميص ماركة له فتحرمنيه التربية، لتشترين له ما سترمينه العام المقبل"

تدفعين ثمن لحذاء او شنطة مبلغا كبيرا، وتستخسرين ذات المبلغ في حضانة، الامر غريب، ثمة امور اصبحت غير منطقية، وتحتاج إلى وقفة"

(يعني ما نستقدم خادمات!!) بل استقدمي، لكن الخادمة اسمها خادمة، وليست مربية، وطفلك ليس طاولة او كرسي، انه انساان

فخصصيها للتنظيف فقط."

د . ناعمة الهاشمي

سلمت أناملها ..بليييييييز أنشروها قدر المستطاع ..خلي الحريم يفوقوا ﻣ̝̚ﻥ̴​​​​​​ جد كلام رائع